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          安防工程銷售業績上不去?是不是管理存在問題

          文章出處:責任編輯:王冰人氣: 發表時間:2018-07-17 10:03 字體大小:【 】
          近年來,中國的安防工程行業發展迅速,市場規模大大增加。從事安防工程產品銷售和市場拓展的業務人員數量自然增加。相應的銷售管理已成爲許多安防工程公司的頭疼問題。
           
          看看在市場上從事安防工程產品銷售的銷售人員,他們的專業素質需要提高。本文以H公司爲例,討論銷售管理中的安防工程管理問題,希望能爲行業讀者帶來一些啓發。
           
          H安防工程技術有限公司多年來一直專注於視頻監控產品的開發,生產和銷售。同時,它還承擔了政府部門大型監控系統的項目建設,其在行業中的市場地位相對較強。儘管近年來H公司仍在快速發展,但其內部銷售管理卻落後於公司的發展。這種情況嚴重影響了其銷售市場的進一步發展和鞏固。
           
          團隊管理:
           
          業務人員的儲備問題。安防工程產品的銷售業績與銷售人員的個人水平有很大關係。市場上使用的H公司的銷售人員主要來自大學畢業生,並且在公司內部儲備後次要選擇的業務人員比例很少。當新的銷售人員進入市場時,他們面臨更大的社會調整壓力。一個年輕的大學畢業生似乎不自信,害怕,萎縮,無法在顧客面前開始工作。客戶有豐富的社交經驗,與新的業務人員溝通,覺得共同語言不多,而且信任度不夠,***終的結果是市場上的新業務人員適應性差,淘汰率極高。另外一部分商務人士來自社交招聘。這些人不符合公司的文化要求,很難融入公司並適應市場。
           
          銷售培訓的輔導問題。雖然H公司已發展成爲一家大型保安公司,但尚未爲區域層面的業務人員建立系統的培訓體系。公司層面的培訓時間相對集中,主要集中在11日和春節。長假前後,培訓內容主要是政策和新產品的推廣。訓練時間短,強度高,訓練效果不明顯。業務人員到達市場後,基本處於自我管理狀態,不接受有目的,有規劃,效果明顯的系統培訓。長期以來,業務人員的增長受到了影響,並出現了“好與壞”的現象。與“正規軍”不同,商務人員的能力與H公司的市場地位嚴重不一致。
           
          爲商務人士提供獎勵。在這個階段,H公司對業務人員的激勵仍然是基於各種類型的獎懲,如任務完成,銷售預測,產品庫存等,根據情況的完成,不同程度的獎懲。主要問題是長期,相對合格的業務人員基本上都失敗了,因爲這些人在早期階段就有經濟積累,同時他們“沒有時間鑽”業務;對於剛從事營銷銷售的商務人員來說,收入不高,生活壓力很大。如果罰款低於應有的效果,如果罰款更多,則會影響他們的正常生活。如果沒有執行相關的獎懲,關鍵目標已經完成,開展工作的動力不足,管理壓力不會實現,管理要求也不會實現,團隊也是如此將失去控制。
           
          銷售培訓的輔導問題。雖然H公司已發展成爲一家大型保安公司,但尚未爲區域層面的業務人員建立系統的培訓體系。公司層面的培訓時間相對集中,主要集中在11日和春節。長假前後,培訓內容主要是政策和新產品的推廣。訓練時間短,強度高,訓練效果不明顯。業務人員到達市場後,基本處於自我管理狀態,不接受有目的,有規劃,效果明顯的系統培訓。長期以來,業務人員的增長受到了影響,並出現了“好與壞”的現象。與“正規軍”不同,商務人員的能力與H公司的市場地位嚴重不一致。
           
          爲商務人士提供獎勵。在這個階段,H公司對業務人員的激勵仍然是基於各種類型的獎懲,如任務完成,銷售預測,產品庫存等,根據情況的完成,不同程度的獎懲。主要問題是長期,相對合格的業務人員基本上都失敗了,因爲這些人在早期階段就有經濟積累,同時他們“沒有時間鑽”業務;對於剛從事營銷銷售的商務人員來說,收入不高,生活壓力很大。如果罰款低於應有的效果,如果罰款更多,則會影響他們的正常生活。如果沒有執行相關的獎懲,關鍵目標已經完成,開展工作的動力不足,管理壓力不會實現,管理要求也不會實現,團隊也是如此將失去控制。
           
          商務人士的成長渠道。 H公司已經是安防工程行業的資深企業,但業務人員對自己的增長渠道仍然不是很清楚。團隊中有三類人員:新業務人員較爲活躍,但知識和能力相對較差,績效結果不盡如人意。長時間工作的商務人士有相應的知識和能力,但他們對自己的個人發展沒有希望,熱情不高,危機感不強,而且比較滑,不僅自身表現不突出,但也影響他人。業務人員;工作時間爲2 - 4年的業務人員相對較好,是業務團隊的主力軍。但是,經過幾年的努力,這些人才成長起來。如果有一個上限而沒有希望,它自然會成爲上述老商人的狀態。因爲商務人士沒有看到管理渠道以外的增長路徑,不僅銷售團隊的高績效無法實現,而且還會極大地影響後期個人的發展。
           
          用戶管理:
           
          H Security已經成功運營了20年,因此客戶數量非常多,客戶類型也多樣化。但無論是大客戶還是小客戶,H公司都是一個團隊,一種擴展和維護客戶關係的方式,而不是整理和細分客戶,銷售管理工作是成功的一半。
           
          具體而言,目前,公司根據地理區域劃分銷售市場。一個區域或多個區域,一個業務人員負責市場開發和客戶關係維護。根據歷史銷售情況,公司每年根據相應的規則爲每個業務人員分配一定數量的任務,並按月推進任務。在這種情況下,經常會出現另一種情況,即業務人員維持舊客戶的情況,但新市場的發展相對較弱,並長期養成“獲取”的習慣。煮熟而不吃“。雖然客戶類別多樣化,但不同類別的客戶具有不同的組織結構和採購模型,並且一個銷售人員難以適應不同類型的客戶。客戶管理不規範,導致市場份額增長乏力,訂單質量大幅下降,市場資源浪費。
           
          問題的主要原因:
           
          1.缺乏對團隊管理的關注
          H Security Company的業務人員儲備計劃太差。當市場需求達到頂峯時,它就會被大量招募。當人員相對豐富時,它沒有保留,並且在某種程度上,人才被打破。目前尚不清楚招聘業務人員應遵循哪些原則和標準。一般來說,根據招募其他人員的方法,根據“感覺”進行相關工作。新商人,特別是剛畢業的大學生的適應能力很差。也有推銷員從其他部門“刺傷”。他們通過幾周之後的傳統“教師”方法進入市場,他們開始獨立負責幾個月到半年的業務。這些人往往不熟悉產品情況,公司的銷售政策存在很多錯誤,導致客戶滿意度下降。
           
          另一方面,業務人員的工作性質是長期出差,相對分散,統一組織培訓工作更加困難。經營市場業務是一項相對靈活的工作,依靠個人能力“單兵戰鬥”是正常的。長期以來,商務人士的工作習慣相對“隨意”。當他們工作一段時間後,他們會逐漸失去方向,缺乏公司明確的指導方針。
           
          2.相關管理人員不專業
           
          銷售管理是一項相對實際的工作。沒有長期市場經驗和實踐,從企業管理或市場營銷專業畢業的學生不能從事這種管理工作。在這種情況下,H公司的銷售管理人員基本上是從業務人員中選出的。他們沒有學習系統的理論知識,並進行了相應的管理工作。由於工作性質,後期管理沒有系統的人才培養髮展。
           
          具體的業務工作做得很好,並不總是能夠很好地帶領團隊。這些銷售經理在工作中“追隨感情”,經驗和運氣管理是一種普遍現象。長期以來,這些銷售經理更像是一個大型企業人員,這使得H公司的銷售管理很難不規範,不繫統,不可持續。

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